El confinamiento en los hogares masificó la modalidad de teletrabajo e impulsó la sanción de una ley que la regule. ¿Qué establece la nueva normativa? ¿Qué opinan oficialistas, opositores, empresarios y sindicatos?

Según un estudio de la Asociación Civil Tejiendo el Barrio, en conjunto con la Facultad de Ciencias Sociales de la UBA, “siete de cada diez personas que teletrabajan en el Área Metropolitana de Buenos Aires (AMBA) se encargan en simultáneo del cuidado de sus hijas e hijos desde que comenzó la cuarentena”.

El teletrabajo –o home office– ya era una modalidad habitual en un buen número de empresas y organizaciones en la Argentina, pero con la pandemia se generalizó. Por ello, el Gobierno nacional promulgó, el último 14 de agosto, la Ley 27.555 que establece un régimen para los contratos de teletrabajo. Si bien entrará en vigor 90 días después de finalizada la cuarentena, políticos de la oposición y sectores empresariales señalaron la dificultad de llevar a la práctica la regulación.

La nueva normativa fue impulsada por la necesidad de una ley específica que regule y garantice los mismos derechos y obligaciones a los teletrabajadores que a quienes desempeñan sus tareas de forma presencial. Además, tiene por objeto promover y regular esta modalidad como un instrumento de generación de empleo, mediante la utilización de Tecnologías de la Información y la Comunicación (TICs), y como una herramienta para conciliar la vida familiar y laboral en un solo ámbito.

En diálogo con ANCCOM, el abogado laboralista Julián Hofele, asesor de la diputada del Frente de Todos Vanesa Siley, detalla: “La legislación establece numerosas especificaciones, basada primero en la igualdad de derecho con las personas que trabajan en forma presencial”. Y agrega: “Garantiza el cumplimiento en materia salarial, de extensión de la jornada, derechos colectivos, sindicales, riesgos de trabajo, higiene, accidentes, contiene la igualación en todos estos aspectos”.

Con respecto al derecho a la desconexión digital, Hofele afirma que “se garantiza el derecho al descanso y la limitación horaria de la jornada. Además, el trabajador tiene derecho a no recibir comunicaciones por parte del empleador, fuera de la jornada laboral”.

La senadora nacional de Juntos por el Cambio, Gladys González, opina que la ley está pensada desde una lógica laboral caduca que desincentiva la modalidad de trabajo. Y acerca del derecho a la desconexión, si bien afirma que es fundamental garantizarlo fuera del horario laboral o durante licencias, aclara: “Creemos que el empleador puede cursar comunicaciones al trabajador y que éste no está obligado a responder si está fuera de su jornada. Las empresas operan con grupos en turnos y eso hace que tengan diferentes momentos para enviar comunicaciones”.

Desde el sector de las PyMEs, Salvador Femenía, asesor de la Confederación Argentina de la Mediana Empresa (CAME) y presidente de la Cámara de Comercio de Moreno, considera que tal derecho “limita al empleado, porque él puede pactar cuestiones de metas y podría hacerse acreedor de más dinero”. Según Femenía, “el empleado tiene una comodidad trabajando bajo esta modalidad, ya que puede manejar los tiempos como quiera. Debería haber más libertad con los horarios y se podría pactar entre las partes en qué momento llamarse”.

Otro de los artículos discutidos de la ley es el que menciona “el principio de reversibilidad”, que determina que el traslado de quien trabaja de manera presencial a su casa debe ser voluntario y tiene la posibilidad de volver. Hofele destaca que, ante una situación inesperada, pueden cambiar las condiciones del lugar en donde vive y cómo se compone la familia, por ende, se contempla esta medida. Puntualiza que estos son los casos en los que se cambia de modalidad de empleo, no de los contratados por el sistema de teletrabajo, que dependen de sus propios convenios colectivos. Y sostiene que el principio de reversibilidad no se aplica automáticamente: “Esto se debe hablar y resolver con la voluntad entre ambas partes”.

Para la senadora González, sería “prudente dar un tiempo al empleador para que se adapte a la reversión propuesta por el trabajador. Para el empleador, dar la posibilidad de que un trabajador pase de una modalidad presencial a una virtual implica una inversión que tenemos que tener en consideración, para no desincentivar al teletrabajo”.

Al igual que González, para quien la reversibilidad lo único que va a generar es “el desaliento de los empleadores a la hora de adoptar esta modalidad de trabajo”, Femenía critica tal posibilidad: “Si tenés a toda la empresa, por ejemplo, o un área en particular, con teletrabajo y quiere la reversibilidad, si yo no puedo dárselo, se considera despedido y con doble indemnización”. Y reclama “que se puedan establecer ciertas pautas para que se sienten a negociar y entre las dos partes encontrar una solución satisfactoria para el trabajador”.

Acerca del derecho a la sindicalización, la ley dispone que las personas que están teletrabajando puedan elegir y/o ser elegidas para ser representantes gremiales. “Esto va a requerir que los sindicatos encaren las negociaciones colectivas en cada sector contemplando las especificaciones mismas del teletrabajo para su actividad y, por supuesto, del cumplimiento”, expresa Hofele.

El secretario gremial de la Central de los Trabajadores de la Argentina (CTA), Claudio Marín, alerta sobre el peligro de que el teletrabajo aumente el trabajo precario. “El punto central es la registración. Tiene que haber participación de los sindicatos en ella y de la Superintendencia de Riesgos de Trabajo, además del Ministerio de Trabajo, si no corremos un riesgo cierto de que el trabajo no registrado se multiplique”.

“Los sindicatos deberían ser más cercanos a las empresas, negociando –se queja Femenía–. Hablan todos de derechos como si fuéramos explotadores, no somos grandes empresas. Las PyMEs tenemos una relación muy cercana, cuidamos al empleado”.

Ante las observaciones de la empresarios y oposición, el Poder Ejecutivo aceptó revisar el artículo 8 de reversibilidad cuya aplicación, se anuncia, podría tener un tiempo de concreción de hasta seis meses, lapso en el cual la empresa debería acondicionar sus instalaciones para el regreso de los empleados a la oficina.

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